Порядок установления, предоставления и оплаты сокращенного рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и повышенной оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

Понятие вредных и (или) опасных условий труда следует уяснить в Федеральном законе «О специальной оценке условий труда» № 426-ФЗ от 28 декабря 2013года. (ст.3, 14 указ. ФЗ).
Ст. 117 ТК РФ устанавливает минимальную продолжительность ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска в количестве 7 календарных дней. Для конкретного работника продолжительность такого отпуска устанавливается трудовым договором. При этом правовым основанием продолжительности этого отпуска является отраслевое соглашение и коллективный договор, а специальным основанием – результаты специальной оценки условий труда.
Следовательно, законодатель утвердил следующий правовой механизм установления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда:
1. Принятие отраслевого (межотраслвого) соглашения;
2. На его основе принятие или внесение изменений в коллективный договор (если нет коллективного договора, то должен быть локальный нормативный акт работодателя);
3. Результаты специальной оценки условий труда.
Отдельная процедура установлена для денежной компенсации части этого дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающего установленный минимум. Кроме отраслевого соглашения и коллективного договора для получения денежной компенсации необходимо получить письменное согласие работника, которое оформляется путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору. В этом соглашении должна быть выражена воля (согласие) работника на получение именно денежной компенсации за часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность 7 календарных дней. Таким образом, работник обязан использовать не менее 7 календарных дней для отдыха от работы во вредных и (или) опасных условиях труда. Все дни дополнительного отпуска или их часть, превышающие это минимум, могут быть заменены денежной компенсацией.
Однако следует обратить внимание, что такая денежная компенсация устанавливается отдельно, в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором.
Предоставляется, что союз «и», который использует здесь законодатель, следует толковать в пользу того, что должно быть два документа, в которых прописана процедура замены части дополнительного отпуска отдельной денежной компенсацией, т.е. отраслевое соглашение и коллективный договор. Вместе с тем, ст. 40 ТК РФ не содержит требований обязательно иметь такой локальный правовой акт как коллективный договор. На практике коллективный договор может быть в организации, если одна из сторон социального партнерства в сфере труда, т.е. работники и работодатели (ст. 25 ТК РФ), проявила инициативу по проведению коллективных переговоров (ст. 36 ТК РФ). Если эта инициатива не проявляла ни одной из сторон, то коллективного договора в организации не будет.
Тем не менее, это не означает, что работодатель, у которого рабочие места по итогам специальной оценки условий труда, являются вредными или опасными, имеет право не устанавливать дополнительные оплачиваемые отпуска для занятых на них работников.
Исходя из требований указанных в ст.22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе локальные нормативные акты. Поэтому в отсутствие коллективного договора порядок, размер и условия замены отдельно устанавливаемой денежной компенсации на основе соответствующего отраслевого соглашения работодатель должен определить в локальном нормативном акте. Это может быть отдельный документ, или раздел в положении об оплате труда, условия которых включаются в дополнительное соглашение к трудовому договору.
Аналогичная процедура установления сокращенной продолжительности рабочего времени содержится в ст. 92 ТК РФ. Причем в ч.1 ст.92 ТК РФ находится норма, в соответствии с которой для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки труда отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным условиям труда, рабочее время может быть не более 36 часов в неделю.
Следует отметить, что указанная возможная сокращенная продолжительность рабочего времени является нормой, установленной законом для работников занятых на таких работах, то есть если рабочая неделя будет менее указанного максимума в 36 часов в неделю, то эта сокращенная продолжительность будет нормой для таких работников, которая подлежит оплате как за полное рабочее время.
Подтверждением этого вывода является правовая норма, указанная в ч. 2 ст.94 ТК РФ. Здесь записано, что для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, где установлена (в порядке ст. 92 ТК РФ) продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
при 36 часовой рабочей неделе – 8 часов;
при 30 часовой рабочей неделе и менее – 6 часов;
Значит, если сокращенная продолжительность рабочего времени установлена у работодателя по процедуре ч. 2 ст. 92 ТК РФ, то максимальная продолжительность ежедневной работы не может превышать, указанную в ч.2 ст.94 ТК РФ. Однако, отраслевым соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного соглашения работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ч.2 ст.94 ТК РФ, для работников занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной ежедневной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК).
Максимальная продолжительность рабочего дня в этом случае может быть при 36 часовой рабочей неделе – 12 часов, при 30 часовой рабочей неделе до 8 часов.
Также на основании отраслевого соглашения и коллективного договора, при получении письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительностью рабочего времени, указанная в ч.1 ст. 92 ТК РФ для работников с вредными 3 и 4степени или опасными условиями труда, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размере и на условиях, которые установлены отраслевыми соглашениями, коллективными договорами.
Практического уяснения требуют вопросы процедур и сроков повышения оплаты труда работников. В соответствии ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. В части 2 указанной статьи определён минимальный размер такой оплаты, который составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленного для работ с нормальными условиями труда. Конкретный размер повышения устанавливается работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, для принятия локальных нормативных актов. Думается, что условия повышения оплаты труда таких работников необходимо установить в Положении об оплате труда, которое действует у данного работодателя и принимается в соответствии со ст. 135 ТК РФ.
Представляется важным определить, прежде всего, дату начала повышенной оплаты. На основании ст. 15 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 г. №426-ФЗ работодатель должен после получения утверждённого отчёта о специальной оценке условий труда (п.2 ст. 15 указ. закона), организует ознакомление работников с результатами под роспись в срок не позднее чем 30 календарных дней со дня утверждения указанного отчёта. По нашему мнению, это тот срок, который отводит законодатель, чтобы работодатель начал осуществлять минимальные или конкретные повышенные выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Повышение размеров оплаты для этой категории работников также оформляется дополнительным соглашение к трудовому договору и приказом работодателя.
Проведенный анализ указанных норм трудового законодательства позволяет, на наш взгляд, сделать следующие выводы о юридически значимых обстоятельствах для их применения:
1. Прежде чем определить в трудовом договоре сокращенную продолжительность рабочего времени или продолжительность дополнительного отпуска для работников, рабочие места которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным 3 или 4 (по отпускам 2) или опасным условиями труда, необходимо, чтобы были приняты отраслевые соглашения и изменены коллективные договоры. При этом, работодатели, которые не принимают коллективные договоры, должны на основании отраслевого соглашения, к которому они обязаны присоединиться (ст. 48 ТК РФ), разработать локальный нормативный акт, в котором определить порядок, размер и условия устанавливаемых компенсаций.
2. После определения порядка, размера и условий, указанных отдельно устанавливаемых компенсаций, с работниками заключаются об этом дополнительные соглашения к трудовому договору.
3. Таким образом, главным правовым основанием для реализации новых требований ст. 92, 94 и 117 ТК РФ являются отраслевые (межотраслевые) соглашения, которые позволяют дублировать порядок, размеры и условия устанавливаемых компенсаций в коллективном договоре, если такой документ у работодателя принят, или в локальном нормативном акте (ст. 8 ТК РФ), если коллективного договора нет.
4. Следует обратить особое внимание, что в ст.57 ТК РФ в обязательных условиях трудового договора появились новые редакция норм, связанных с гарантиями и компенсациями за работу во вредных и (или) опасных условиях труда и условиями труда на рабочем месте. Работодатель обязан указывать гарантии и компенсации за работу в указанных условиях, т.е. средства, способы и условия осуществления работниками своих прав и денежные выплаты, которые установлены для возмещения затрат, связанных с исполнением ими своих обязанностей, и указывать характеристики условий труда на рабочем месте. Кроме того, следует указывать также общие условия труда на рабочем месте, т.е. не связанные с вредными или опасными условиями труда.

 

Канунников А.Б. – кандидат юридических наук,
доцент кафедры экономической
теории и права ОмГАУ
Копьёва Т.В. – государственный инспектор труда
Госинспекции труда в Омской области